Stale pogłębiający się deficyt kadrowy oraz emigracja pracowników z Ukrainy do innych krajów Europy Zachodniej zmusza polskich pracodawców do poszukiwania nowych źródeł zasobów pracowniczych. W rezultacie coraz częściej mówi się o pozyskiwaniu pracowników z byłych republik radzieckich. Czy zatem siła robocza z Białorusi, Azerbejdżanu lub Kazachstanu to perspektywiczny kierunek dla polskiej gospodarki? Na to pytanie odpowiada Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work.
Wraz z postępującym rozwojem udogodnień dotyczących pracy oraz legalizacji pobytu w państwach ościennych, takich jak: Czechy, Słowacja i Niemcy, ilość imigrantów zarobkowych z Ukrainy w naszym kraju zaczęła maleć. W konsekwencji polscy pracodawcy zaczęli szukać innych rozwiązań zapewniających im w perspektywie płynne funkcjonowanie przedsiębiorstw bez względu na odpływ ukraińskiej fali migracyjnej. Skąd zatem możemy czerpać ludzi do pracy?
Prawie po sąsiedzku
Jak mówi Mariusz Hoszowski, prezes firmy Smart Work, choć aktualnie najbardziej popularnymi kierunkami pozyskiwania pracowników – poza Ukrainą – są kraje Azji Wschodniej, takie jak Nepal, Indie, Bangladesz czy w mniejszym stopniu Filipiny, Wietnam i Indonezja, równie ważnymi źródłami zasobów pracowniczych powoli stają się obszary byłych republik radzieckich – Białoruś, Mołdawia, Gruzja, Azerbejdżan oraz Armenia. „Oprócz państw wchodzących w skład partnerstwa wschodniego do nowych kierunków imigracji zarobkowej należą także kraje z Azji Środkowej, czyli Turkmenistan, Uzbekistan lub Kazachstan. Co więcej, warto wspomnieć także o samej Rosji, ponieważ istnieje możliwość pozyskiwania stamtąd zasobów ludzkich, jednak jest ona o wiele trudniejsza ze względu na politykę migracyjną Federacji Rosyjskiej. Warto jednak pamiętać, że przy odpowiednim przygotowaniu jest to absolutnie możliwe”.
Atrybuty wyróżniające
Skąd pomysł, aby czerpać pracowników akurat z tych rejonów? „Oprócz faktu, iż procesy ekonomiczne zachodzące w tych krajach sprzyjają tego typu migracji, sam pomysł wynika głównie z ilości pozytywnych cech odróżniających pracowników z terytoriów postradzieckich od krajów dalekowschodnich. Przede wszystkim weźmy pod uwagę aspekt lingwistyczny: większość obywateli byłych republik radzieckich posługuje się językiem rosyjskim, co w znacznym stopniu ułatwia komunikację w firmach korzystających wcześniej z pracy ukraińskich imigrantów” – mówi Mariusz Hoszowski.
Prócz kwestii komunikacji bardzo istotne z punktu widzenia pracodawcy jest doświadczenie w pracy w przemyśle, którego w znacznym stopniu brakuje pracownikom z Dalekiego Wschodu. Jak wyjaśnia prezes firmy Smart Work, większość kadry pracowniczej pozyskiwanej z terenów dalekowschodnich nie ma styczności z przemysłem, co niesie za sobą oczywiste konsekwencje: „Ci ludzie nie są przyzwyczajeni do pracy zmianowej oraz nie potrafią dopasować się do kultury pracy wymaganej w polskich zakładach i fabrykach. Oprócz tego wielu pracowników nie ma doświadczenia w posługiwaniu się podstawowymi narzędziami oraz umiejętności korzystania z infrastruktury technicznej czy bytowej, do której w swoich krajach często nie ma dostępu. Ważny jest nawet aspekt wyznaniowy, który potrafi mieć destrukcyjny wpływ na higienę pracy oraz jej ciągłość. W rezultacie brak tych standardowych zachowań i przyzwyczajeń, których oczekuje się w Polsce od pracowników, przeradza się w bariery wyjątkowo utrudniające nie tylko samą współpracę z danym personelem, ale również płynność prowadzonego biznesu”.
Przepustka do lepszego
Polscy pracodawcy częściej również stykają się z nastawieniem pracowników dalekowschodnich na opiekę socjalną oraz idącą za tym mniejszą stabilność zatrudnienia: „Polska traktowana jest przez pracowników z Dalekiego Wschodu jako „drzwi do Europy”. Spotykamy się nagminnie z przypadkami nagłego porzucenia pracy i wyjazdu do innych krajów Unii Europejskiej, gdzie funkcjonuje diaspora z danego kraju – przykładem mogą być Nepalczycy w Portugalii. Większość tego typu problemów nie występuje wśród pracowników z państw postradzieckich. Przybywają oni do nas nie tylko by podjąć pracę, ale również aby na stałe funkcjonować w rzeczywistości naszego kraju. Jest to wartość nadrzędna, która w powiązaniu z komunikacją predestynuje tego typu kadry pracownicze bardziej niż pracowników z Dalekiego Wschodu do uzupełniania wakatów opuszczanych przez Ukraińców” – ocenia Mariusz Hoszowski.
Remedium na odpływ?
Czy pracownicy z pozostałych republik postradzieckich całkowicie zastąpią kadry pozyskiwane do tej pory tylko z Ukrainy? Według prezesa firmy Smart Work w jakimś stopniu tak, ale na pewno nie w całości. „W moim przekonaniu przy obecnej organizacji polskich struktur konsularnych za granicą i krajowych procedurach zatrudniania głównym czynnikiem utrudniającym zastąpienie pracowników z Ukrainy jest brak przepustowości. Widać to dokładnie w sytuacji, w której na pozwolenie na pracę będące podstawą do ubiegania się o wizę trzeba czekać powyżej 7 miesięcy, a oczekiwanie na spotkanie z konsulem trwa niekiedy jeszcze dłużej. Do tego dochodzi jeszcze wysoki procent odmów wizowych, przez co ostatecznie proces rekrutacji pracowników i ich adaptacji do miejsca pracy trwa nierzadko wiele miesięcy. W takiej sytuacji trzeba strategicznie kształtować strukturę zatrudnienia w zakładzie, na razie nie traktując zasobów z krajów postradzieckich jako zamienników, lecz jako uzupełnienie pracowników z Ukrainy. Oczywiście w miarę rozwoju przepustowości i ewentualnych nowych rozwiązań prawnych ułatwiających zatrudnianie cudzoziemców z państw trzecich istnieje szansa na to, że Ukraińcy będą w większym stopniu zastępowalni. W tym momencie takie rozwiązanie jest jednak niemożliwe, gdyż przy ponad półtoramilionowej rzeszy pracowników z Ukrainy przepustowość struktur wynosi jedynie kilkanaście tysięcy rocznie”.
